Confidențialitatea salariului - ce se va schimba în curând în România

Conform actualului cod al muncii, alineatul 163 prevede că:

Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţîi.

În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.

this 

Însă conform unei promisiuni încă de acum 2 ani, Uniunea Europeană va supune dezbaterii în Parlamenul European introducerea unei noi directive europene care va schimba modul în care angajatorii postează anunțuri de angajare sau cum vor decurge interviurile de acum înainte.

Conform noii directive care urmează a fi dezbătută cât mai curând, companiile cu peste 50 de angajați vor fi obligate la următoarele măsuri:

• În anunțurile de angajare se va menționa obligatoriu un salariu minim oferit pentru acel post, sau un interval salarial
• În cadrul interviurilor cu posibilii candidați, angajatorului îi va fi interzis să întrebe informații legate de salariul avut în prezent de către candidat
• În schimb atât candidații cât și angajații vor avea dreptul de a primi informații despre nivelul salariului pe care îl au colegii de pe aceiași funcție cu aceleași responsabilități
• Iar angajatorul va fi obligat să explice de ce există diferențe și care sunt criteriile care stau la baza stabilirii salariului, măririlor salariale, bonusurilor cât și a promovărilor din departament.

Cu această nouă directivă, UE urmărește în principal diminuarea discriminării pe bază de sex, care la nivel european se reflectă într-o diferență de 13-14% în medie între salariul unei femei și al unui bărbat de pe aceiași poziție în cadrul unei companii, femeile fiind cele care primesc mai puțini bani pentru aceleași îndatoriri că ale colegilor de sex masculin.

Potrivit aceluiași studiu Eurostat, citat de site-ul Parlamentului European, în România vorbim de o diferență de doar 2.4% în minus pentru angajate, pe locul 2 după Luxemburg unde există o diferență de 0.7%. La polul opus se află țări precum Elveția, Austria, Estonia sau Letonia, unde diferența este între 18 și 22.3%. Astfel observăm că România stă foarte bine la acest capitol, cu unul dintre cele mai scăzute decalaje, iar discriminarea pe bază de sex este la nivel scăzut în comparație cu alte țări europene mai dezvoltate.

Înafara discriminării, vor fi de asemenea reduse tensiunile legate de salarizare, frustrarea datorată pierderii timpului în etapa căutării unui loc de muncă, însă părerile specialiștilor din HR sunt împărțite, atât în România cât și în restul Europei.

Printre avantajele unui “salariu la vedere” se numără:

• Productivitatea salariaților. Cu grilă de salarizare transparentă și cu condiții de promovare/mărire bine stabilite și explicate întregului departament, angajații vor lucra mai bine pentru că știu exact ce beneficii le va aduce îndeplinirea taskurilor avute.
• Așa cum își dorește și UE, discriminarea nejustificată pe diferite criterii, cea mai des întâlnită fiind discriminarea femeilor, se va diminua până va dispărea complet, având informațiile corecte la îndemână
• Încrederea în companiile mari va crește, tânăra generație de candidați punând accent pe transparență și catalogând companiile pe baza transparenței și respectului pe care îl arată angajaților săi
• Angajările se vor face mai ușor. Atât recrutorii cât și candidații vor economisi timp, cunoscând toți termenii problemei. Specialiștii HR nu vor mai întâmpina probleme atunci când găsesc angajați buni, dar peste bugetul alocat sau nu vor mai duce negocieri pe “nevăzute” unde candidații vor încerca să “scoată” mai mult iar angajatorul nu va mai fi prins în corzi de un buget ascuns. De cealaltă parte, candidații nu vor mai aplica decât la joburile care setează așteptări corecte pentru ceea ce doresc ei de la un job. Asta nu înseamnă că vor avea de câștigat doar firmele care oferă un salariu peste medie ci toate firmele care setează așteptări realisite în raport cu îndatoririle postului.

Pe jobradar24.ro, unele dintre companii au deja salariul sau intervalul de salarizare public, și tocmai acestea sunt companiile care primesc cele mai multe vizualizări ale anunțurilor, fiindcă cei interesați află în primul rând salariul, văd dacă se încadrează în limita dorită de ei iar apoi caută detalii despre ce trebuie să facă pentru a primi acel salariu.

Evident că o astfel de schimbare, și cu mentalitatea actuală a românilor, angajați și angajatori deopotrivă, poate da naștere unor dezavantaje precum:

• Companiilor le va fi mult mai ușor să “fure” angajați de la competitori, cunoscând salariul, și să îi atragă cu un salariu ușor mai mare.
• Productivtatea de care vorbeam, în cadrul unui departament, se poate transforma ușor în demotivare, în cazul în care anumiți colegi vor considera că în departament se muncește mai puțin decât ei, dar salariile sunt egale, iar asta va duce la o scădere a îndeplinirii taskurilor, pe modelul eu de ce să muncesc mai mult, dacă ceilalți nu o fac.

Chiar și cu o astfel de directivă implementată la niveului UE, lucrurile vor trebuie schimbate treptat, creând un cadru legislativ potrivit fiecărei țări în parte, adaptarea actualului Cod al Muncii și evident, antrenarea și schimbarea mentalității în rândul angajaților, prin măsuri luate treptat. În fond, în 2020 nimeni nu credea posibil lucrul de acasă în majoritatea companiilor, și iată-ne 2 ani mai târziu, scriind acest articol din vârful patului.